Как выбрать хорошего сотрудника?

Если решение о расширении команды уже принято, а выбор сотрудника должен стать хитом, стоит знать несколько правил о, казалось бы, легком процессе отбора лучших из числа кандидатов

Выбор лучшего сотрудника — непростой процесс

Здесь следует провести различие между наймом и отбором, но, пытаясь быть максимально практичным, я добавлю, что с точки зрения развития вашего стартапа теоретические соображения не имеют особого смысла.

Поиск сотрудника через агентство по подбору домашнего персонала — это процесс привлечения как можно большего числа кандидатов, наиболее привлекательных (т.е. наиболее подходящих) для компании, а отбор — это процесс выбора лучших из них.

Первые кандидаты подают заявки

Наша компания получает много документов, и пусть никто не удивляется, что часто из них мало что получается, особенно если мы точно определяем наши потребности в объявлениях о работе. Также может оказаться, что приложения не сильно отличаются друг от друга. Затем стоит тщательно проследить трудовую биографию каждого кандидата и, в соответствии с конкретными предпочтениями, выбрать несколько человек для индивидуальных встреч.

Мы сосредоточимся на этих встречах, которые представляют собой процесс отбора.

Во-первых: никогда не проводите совещания в одиночку — это самая распространенная ошибка руководителей. Мы думаем, что можем быть объективными, непогрешимыми, но это, хотя бы с точки зрения человеческой природы, невозможно. Собеседование при приеме на работу предполагает определенное пространство для субъективности. В конце концов, особенно в небольшой компании, мы хотим выбрать человека, с которым нам будет комфортно работать, поэтому определенные черты характера и темперамент должны нас устраивать.

Но даже в этой ситуации вам необходимо обеспечить максимальный уровень объективности, и вы можете достичь этого в значительной степени, пригласив человека, с которым вы сможете обсудить каждого кандидата. Это может быть помощник, доверенный сотрудник или внешний консультант с почасовой оплатой.

Набор для каждого

Второе: подготовьте набор вопросов и заданий, которые вы будете задавать каждому (sic!) кандидату в базовой форме. Конечно, в процессе ответа на вопрос или задание будут возникать и другие вопросы и задачи, но базовый набор должен быть постоянным, чтобы можно было сравнивать кандидатов.

Третье: никогда не входите на уровень системы ценностей, если только вы не создали организацию, которая основана на ценностях (политическая партия, религиозная организация, институт социального характера). Только после этого вы имеете право спрашивать об убеждениях, конфессиях или откровенных ценностях кандидата. Так что оставайтесь на уровне личного мнения — вы можете себе это позволить. Это не эмоционально безразличный уровень, но он не затрагивает сферу ценностей.

Вы не единственный, кто принимает решения здесь

Наконец, четвертое: помните, что собеседование — это процесс, в котором обе стороны принимают решения. Дело не только в тебе. Чем раньше вы узнаете, что кандидат не считает ваше предложение привлекательным, тем лучше для вас.